تخطيط الأداء

عن الإمام الرّضا (ع) أنه قال:" سبحان من خلق الخلق بقدرته، وأتقن ما خلق بحكمته ووضع كل شيء موضعه بعلمه". المحقق الطوسي:"والإحكام دليل العلم".

أولاً: أهداف إدارة الأداء

تمثل إدارة الأداء أهم عناصر إدارة القوى البشرية، فالمنظّمة تعتمد على كفاءة إدارة القوى العاملة إلى جانب كفاءة العملية الإدارية نفسها. ويمكن تعريف إدارة الموارد البشرية بأنها:" مجموعة عمليات تهدف إلى رفد المنظمة بالأفراد الكفوئين وصيانتهم وتنميتهم والمحافظة عليهم." وتتـألف عملية إدارة الموارد البشرية من العمليات الآتية:

1. تحليل العمل.

2. تخطيط القوى العاملة.

3. الإستقطاب والإختيار والتعيين.

4. تقييم وتحليل الوظائف وتصميم هيكل الأجور.

5. تصميم نظم الحوافز والمزايا والخدمات.

6. إدارة ساعات وجداول العمل اليومي.

7. الواجبات الوظيفية والإجراءات التأديبية.

8. إنتهاء الخدمة والنقل والإنتداب.

9. تخطيط المسار الوظيفي للأفراد.

10. التدريب والتطوير.

11. إدارة الأداء.

12. تقييم الأدء.

13. إدارة البيانات الخاصة بالأفراد.

14. إدارة السلوك التنظيمي للأفراد.

ويسبق هذه العمليات مجموعة من المدخلات، كاستقطاب واختيار الكفاءات المناسبة في ظل محدِّدات البيئة التنظيمية المطلوبة, ثم التعيين في الأماكن والوظائف المناسبة, وتطبيق درجة عالية من الجودة في المراحل الأولى من البحث عن العاملين. واستقطاب الأفراد للعمل في المنظمة يعني تسهيل عمليات إدارة أدائهم مستقبلًا, وتتطلب عمليات إدارة أداء العاملين بعد تعيينهم الوقاية من الأمراض الوظيفية التي يمكن أن تتسرب إليهم نتيجة لقصور الإدارة غالبًا في فهم مراحل التطور التي يمر بها العاملون.

وتختلف أهداف إدارة الأداء باختلاف طبيعة نشاط المنظّمات وظروف نشأتها وتطورّها وما تملكه من موارد بشرية ومادية.

إلا أننا نستطيع أن نحدد بعض الأهداف العامة لإدارة الأداء:

1. وضع نظام معلومات عن أداء العاملين وما يطرأ عليه من تغييرات.

2. إعطاء الفرصة لتبادل الرأي والمعلومات والخبرات بين العاملين وقياداتهم.

3. تسهيل عملية قيام المشرفين بتوجيه وإرشاد العاملين.

4. التقويم المستمر للأداء الخاطئ قبل أن يتحول إلى جزء من السلوك الدائم للعاملين.

5. التركيز على تصحيح الأداء والقضاء على مفهوم تقييم الأداء للثواب والعقاب فقط.

6. تهيئة المناخ المناسب للتعاون بين العاملين وقياداتهم في تحديد أهداف ومعايير الأداء.

7. توفير المناخ المناسب للتفاوض حول المشكلات.

8. تسهيل عملية إختيار القيادات وتفويض المساعدين.

صعوبات تعترض تحقيق الأهداف:

ينطوي استخدام عنصر الأداء (العمل) كعنصر بشري في القياس على كثير من الصعوبات التي يمكن أن تقلِّل من فاعليته ما لم يتم معالجتها والتقليل من آثارها, ومن أهم الصعوبات التي يمكن أن تواجهها هي ما يرتبط بالكفاءة الإنتاجية للعنصر البشري, ويمكن حصر بعض هذه الصعوبات في النقاط التالية:

تعترض تطبيق نظم إدارة الأداء صعوبات متعددة أهمها:

1. تطبيق نظام إدارة الأداء: من كونها تتعلق بالعامل البشري واحتمالات الخلاف في الاتجاهات والرغبات والإدراك بين الرؤساء والمرؤوسين، لذا فإن التحدي أن تجد الإدارة وسيلة لإدارة الأداء تكون واضحة ومقبولة لدى المرؤوسين، وتحقق أهداف الإدارة والعاملين في نفس الوقت.

2. أهمية التنسيق والتوازن بين مكونات النظام الأساسية: أهداف النظام، معايير النظام، وإجراءات النظام بمعنى ألا تستغرق الإجراءات جلّ اهتمام الإدارة مثلاً وتتجاهل الأهداف التي كانت وراء إدخال النظام، كما أن التنفيذ الصحيح لفكرة إدارة الأداء يتطلب التناغم المستمر بين الأهداف ومعايير التقييم لنتائج الأداء.

3. التناقض الطبيعي بين متطلبات العمل ومتطلبات العامل: الذي يؤدي العمل من ناحية متطلبات العمل يكون التركيز عادة على كمية الأداء وسرعته ومستوى الجودة المطلوب وحرفية الأداء بمعنى آخر التقنية المُستخدمة. أما من جهة العاملين فيكون التركيز عادة على السعي إلى الأداء المريح الذي تتوفر له سعة من الوقت، والرغبة في فترات راحة أكثر وضغوط أقل من جانب المشرفين مثلاً، والتجاوز عن الأخطاء والهفوات التي يراها العامل بسيطة أو غير مؤثرة في جودة العمل، ثم في النهاية يريد العامل عادة ثباتاً نسبياً في معدلات الأداء المفروضة عليه.