إرفع من معنوياتهم
كيف نحافظ على المتطوّعين في الحركة الكشفيّة؟

تتفق كلّ الدّراسات التي تناولت موضوع التطوّع, على أنّ هذا الموضوع يساعد الناس بشكل كبير في الرّفع من معنوياتهم, وتأكيد ذواتهم, وانخراطهم التلقائي في الحياة الاجتماعيّة, وبالتالي مساعدتهم ليكونوا مواطنين صالحين.
غير أنّ التّطوّرات العميقة التي يشهدها مطلع القرن الـ (21), والتي طالت مجموعة من المجالات والثّوابت, وفي مقدمتها "قيمة التطوّع" من جهة, وطموح المنظّمة الكشفيّة العالميّة لحضور قوي كماً وكيفاً, ومساهمة متميّزة في تربية وتنشئة الفتية والشّباب للمساهمة في بناء عالم أفضل من جهة ثانية. يستدعي منا الوقوف مرّة ثانية مع موضوع " التّطوّع "؛ باعتباره موضوعاً حيويّاً وحسّاساً, يمثّل سنداً رفيعاً للحركة الكشفيّة منذ نشأتها, وأداة فعّالة في بلورة رسالتها ومهمّتها, ولأنّه يرتبط ارتباطاً وثيقاً " بالرّأسمال البشري " للحركة من القادة والمسؤولين الذين يناهز عددهم اليوم قرابة ثلاثة ملايين.
ويمكن المحافظة على المتطوّعين من خلال ثلاثة محاور هي:

• لماذا يترك المتطوّعون الحركة الكشفيّة؟

• إيجابيات التطوّع.

• الامتياز التّنافسي للحركة الكشفيّة.

لماذا يترك المتطوّعون الحركة الكشفيّة ؟

إنّ الدّراسة التى أجريت فى هذا الصدد؛ تؤكد أن الدوافع والأسباب المنفرة والمحبطة التى تؤدى إلى التخلى عن التطوع؛ هى كالآتى:

1. عدم وضوح الهدف: المتطوّعون ليست لديهم فكرة واضحة عن الهدف الأساسي للمنظّمة, وكذا لا يدركون أهميّة دورهم ومساهمتهم.

2. قلّة الدّعم والتّوجيهات, والموارد: مع التّعيين يترك المتطوّعون بمفردهم لتدبير المسؤوليات بدون تأهيل أو دعم أساسي للموارد الضّروريّة؛ من أجل الوفاء بمهامهم على الوجه المطلوب.

3. كثرة المهام: المتطوّعون يجدون أنفسهم مكلّفين بمهام كثيرة, تؤدّي إلى الإجهاد؛ الأمر الذى يواجهه المتطوّعون الذين يبدون حماساً وجدية لتحمل أكثر من مسؤولية ومهمّة.

4. عدم الأهلية والكفاءة: المتطوّعون يعينون في مهام تنقصهم فيها الخبرة؛ فيشعرون بأنّهم غير ضروريين, وغير مجدّين, وغير قادرين على التّعامل مع هذه المهام.

5. قلّة الاعتراف بالمجهودات: لا يتم الاهتمام بالمهام التي يقوم بها المتطوّعون, والمجهودات التي يقدّمونها؛ مما يشعرهم بأن عملهم لايمثل أي قيمة تذكر.

6. مهام عاديّة: المتطوّعون يجدون المهمّة مملّة, وغير مثيرة, وغير جذّابة, لأنهم يرون باستمرار أنّه تسند إليهم مهام عاديّة, بدل المهام التي لها تأثير دال على توجّهات ومهمّة المنظّمة, إنّهم يشعرون بأنّ دورهم محدود, لأنّهم لا يقدرون على تقييم عائد إنتاجهم.

7. قلّة المعلومات والتّواصل: المتطوّعون لا يتم إخبارهم أو وضعهم في الصّورة تجاه جميع المتغيّرات والتطوّرات؛ فيفقدون التّواصل مع كلّ جديد.

8. السّياسات التّنظيميّة: غياب السّياسات التّنظيمية الشّفافة لها تأثير سلبي على المتطوّعين وسلوكهم؛ ممّا يؤدّي أحياناً إلى الشّعور بالإحباط.

9. أسلوب المنظّمة: " حراس " المنظّمة لهم أساليب وطرق شخصيّة للحدّ من استقلالية المتطوّعين, واتخاذ المبادرات, إذ يعمدون إلى التحكّم في المعلومات, ووضع الحواجز لجعل مسار عمل المتطوّعين معقداً.

10. تغيير الأولويات: بما أنّ الأمر يتعلّق بأخطاء ملموسة وممنهجة, وناجمة عن التّنظيم, فإنّ المتطوّعين يجدون لأنفسهم المبرّرات والأعذار العائليّة, والمهنيّة للتخلّي عن التطوّع للاهتمام بمطالب جديدة.

11. عدم الانسجام مع المهمّة: المتطوّعون يرون أنفسهم قد أقحموا في مهام لا تنسجم مع مؤهّلاتهم وخبراتهم, ولا تتوافق مع طموحهم الذّاتي وطباعهم, وقيمهم.

12. عدم توافق الانتظارات: المتطوّعون يلتحقون بالمنظّمة ببرامج وأفكار يريدون تحقيقها وتنفيذها, لأنّنا نخبرهم بأنّ التّنظيم هو الفضاء الأنسب للتّغيير. ومـع الأسف, ومع مرور الوقت يكتشفون بأنّ الواقع مختلف عن الصّورة التي رسموها, ويختلف كثيراً كذلك عن توقّعاتهم.
يتبع...........