المدير السلطوي
فعاليّة بعيدة المنال
ممّا لا شكّ فيه أنّ أداء المدير يتأثّر بالنّمط الإداري والقيادي الذي يطغى على شخصيّته، لذلك اهتمّت الجامعات ومراكز الدّراسات المشهورة وأهل الخبرة و الإختصاص بدراسة أنماط المديرين وشخصيّاتهم، وميولهم ومواقفهم، والعوامل التي تؤثّر في سلوكهم، لا سيّما في علاقاتهم مع المرؤوسين ونظرتهم للإدارة واتّخاذ القرارات وممارسة السّلطة، والثّواب والعقاب... وقامت بعض الدّراسات بتصنيف المديرين إلى عدّة أنماط بالاعتماد على البعدين الأساسيين التاليين:
1. الاهتمام بالموارد البشرية(الناس)
2. الاهتمام بالعمل(الإنتاجية)
وسنحاول في مقالتنا هذه التعرّض لأحد هذه الأنماط وهو المدير الأوتوقراطي أو السّلطوي Authoritarian.
فمن هو المدير السّلطوي؟
تشير الدّراسات والأبحاث إلى أنّه أحد الأنماط الشائعة بكثرة، ويقوم على تركيز اهتمامه على العمل والإنتاجيّة دون الاهتمام بمن يقوم بالعمل High structure and low consideration. وهو يتميّز بما يلي:
1. يسيطر على ذهنه دائماً همّ العمل والنّتائج Production Orientation لذلك فهو يعطيه الأولويّة على ما سواه من مرؤوسين أو عاملين.
2. لا يهتم بالعاملين ولا يخطر في ذهنه إرضاؤهم أو تلبيةُ حاجاتهم المادّيّة أو المعنويّة، ولا يشغل باله بإقامة علاقات ودّيّة معهم أو فيما بينهم.
3. يفترض أنّ متطلّبات النجاح الإداري لا بدّ أن تتعارض مع الإحتياجات الشخصيّة أو المصلحة الفرديّة، وأنّه من الضروري التّضحية بشيءٍ في سبيل الشّيء الآخر .فإمّا التّضحية بمتطلّبات النّجاح الإداري، وإمّا التّضحية بالمصالح الشّخصيّة والفرديّة للعاملين، وهو بالطّبع ليس على استعداد للتّضحية بمتطلبات النّجاح.
4. لديه قناعة مطلقة بأنّ من يخطّط وينظّم ويوجّه ويراقب العمل بشكلٍ محكم - بدون مشاركة أو مشورة - يقلّل من الصّراع الإنساني ويبقى تركيزه على العمل والنّجاح.
5. يعتقد أنّ معظم الناس "كسالى" ينظرون للعمل على أنّه "مرّ ومتعب وغير ممتع"، وأنّهم غير طموحين لتحقيق الإنجازات، وأنهم يتهرّبون عادة من تحمّل المسؤوليّة ، وَأَنَّ الإبتكارَ والإبداعَ عندهم أمرٌ نادر، وأنّهم يرغبون في الحصول على أعلى رواتب و تقديمات دون بذل الجهد الذي يوازي ذلك.
6. يعتبر أنّه هو المسؤول شخصيّاً عن العمل دون الاستعانة بالآخرين، وكيف لا تقع المسؤوليّة عليه وهو صاحب السّلطة. ولذلك تراه يمارس رقابة لصيقة على العاملين، ويصدر لهم أوامر محدّدة غير قابلة للنّقاش، ويتجنّب إقامة علاقات إنسانيّة- غير رسميّة - مع مرؤوسيه داخل العمل أو خارجه.
7. يلجأ إلى أساليب الثّواب والعقاب التي تحدّدها الأنظمة والقوانين دون اهتمامٍ بتنمية انتماء الأفراد للمنظّمة وأهدافها. ويقوم بدفع النّاس للعمل دفعاً بالقوّة. ويسارع لمعاقبة المخطئ ليكون عبرة لمن يعتبر دون أن يبحث في الأسباب.
8. يراقب الأداء عبر الزّيارات المفاجئة أو عبر العيون التي تنقل إليه الأخبار حتى يبقى الأفراد دائماً متيقّظين فهو لا يثق بانتمائهم أو بطموحهم.
9. يعتبر أنّ الإدارة علم، ومبادئ ومقاييس ومعدّلات تقوم على التّسلسل الرّئاسي ووحدة السّلطة الآمرة والرّقابة المحكمة. وكلّ الأمور تحلّ بحسب الأنظمة والقوانين فلا تنازلات من أجل الأفراد ولا مساومات في النّزاعات.
10. يتعامل مع العاملين من خلال شعار " أنتج واثبت نفسك " ويهتم بتحقيق الإنجازات، دون مراعاة لظروف العاملين.
11. يرى أنّ هناك تعارضاً بين أهداف المنظّمة( الإنتاجيّة و النوعيّة والكميّة )وأهداف الأفراد(التّقديمات، الرّواتب، الترقيات، والإجازات ) وأنّ تحقيق أهداف الأفراد لا بدّ أن يؤثّر على أهداف المنظّمة، وباختصار أنّ مفهومه للأهداف هي أهداف المؤسّسة أوّلاً .
12. ينظر إلى السّلطة على أنّها حقّ إصدار الأوامر والطّاعة الذي خوّله إيّاه المركز. ويعتبر هذا الحقّ - السّلطة - هو العمود الفقري للنّجاح وبدونه لا يمكن تحقيق النّتائج . وينظر إلى أي انتقاد لصاحب السّلطة على أنه تمرّد وعصيان.
13. يؤمن بشدّة بوحدة السّلطة الآمرة والهيكل التنظيمي والهرميّة المتشدّدة. ويرفض تفويض السّلطة لمرؤوسيه بالرّغم من أنّه يرغب في أن تزداد السّلطة المفوّضة إليه.
14. يعتبر أنّ اتخاذ القرار مسؤوليّته وحده، لذلك تراه يتخذ قراراته بعد جمع المعلومات من الأفراد دون نقاش أو حوار وغالباً ما يعتمد التّواصل الثّنائي ليبلغ القرارات.
15. يفخر بأنّه شخص "جاد" ويحبّذ التّحدّي والصّراع ويسعد بالنّجاح، ولا يسمح بالانتقاد فهذا عيب وقلّة احترام، ولا يحبّذ وصفه بأنه شخص "طيب- إنساني" فالطّيبة عنده نوع من الضّعف.
16. يستهلك العاملين معه ويرهقهم بطلباته وإلحاحه على بذل الجهد والوقت والاهتمام بالنّوعيّة وضغطه المتكرّر.
ولا بدّ أن نشير أخيراً إلى أنّ اعتماد هذا النّمط قد يحقّق نجاحاً نسبيّاً مؤقتاً.
ولكنّه يخلق مناخاً تنظيميّاً رسميّاً جافّاً يؤدّي إلى انخفاض الرّوح المعنوّية للأفراد ويجعلهم غير ملتزمين بأهداف المنظّمة، وغير حاملين لهمّها، وسرعان ما تظهر شكواهم وعدم رضاهم، ورغبتهم في ترك العمل.
وهذا ما يؤدّي حتماً إلى انخفاض الفعاليّة والنّجاح .
المخيّم الكشفي
