بدائل التدريب

إنّ هدف المدرب هو أن يكتشف أسرع وأوفر طريقة لسدّ الفجوة المعرفية والمهارية. وأن يقوم بتحليل مسبق للاحتياجات التدريبية للتأكد من أنّ التدريب هو الحلّ.

أ‌- لا يمكن للتدريب سدّ فجوة الأداء التي تنجم عن:

 تدني في الروح المعنوية أو الاتجاه السلوكي.
 سوء السياسات والإجراءات.
 مشكلات المعدّات.
 إنعدام الحوافز.

ب‌- ربما لا يكون التدريب هو أسرع حلّ لسدّ الفجوة المهارية عندما:

 لا يتناسب وقت تصميم وتنفيذ التدريب مع وقت تطبيق المهارة الجديدة المكتسبة.
 يؤدي الوقت الذي يمضيه المتدرب في التدريب بعيدًا عن وظيفته إلى تدنٍ في الإنتاجية.
 تلزم جداول الإجازات نوبات العمل على تدريب مجموعات صغيرة في وقت واحد، ولكن على مدى فترة زمنية طويلة.

ت‌- ربما لا يكون التدريب الحل الاقتصادي الأجدى لسدّ الفجوة المهارية عندما:

 يكون هناك عدد قليل من الموظفين متأثرين بمتطلبات الفجوة المهارية. (فجوة المهارة)
 يكون الاحتياج إلى مهارات جديدة لوقت قصير. (كأنْ تكون الحاجة هي لمدة أسبوع وتنتفي كإدارة المؤتمرات)

 تكون تكاليف الدورة التدريبية أعلى من الفوائد التي يقدمها التدريب.
 تكون المشاركة في الدورات العادية ضعيفة.
 تعكس الدورات معلومات فقط، وليس اكتساب مهارات.

ث‌- فيما يلي بدائل للتدريب من أجل سدّ فجوة الأداء:

 غير من معايير التوظيف والترقي لتعكس متطلبات جديدة للمهارات.
 قدّم رواتب عالية لبعض الوظائف لجذب موظفين مؤهلين للوظيفة.
 ضع برامج لإعداد الصفوف الثانية لكل وظيفة. (وظيفة الظل)
 صمم برامج للتعلم الوظيفي.
 طبق نظام التدوير الوظيفي لكسب خبرات عملية.
 أنشئ نظما للزملاء من الموظفين المتقاعدين.
 أظهر التقدير وكافئ المدراء الأكفاء كمرشدين.
 صمم خطط تنمية فردية للموظفين ذوي الأداء غير المرضي.
 أنشئ مراكز "خدمة ذاتية" للموارد التعليمية للموظفين لتوفر لهم المواد التدريبية.
 صمم أدلة عمل "حسب قدرتك" و"كيف تعمل" و"الاستعمال الودّي" والمساعدات الوظيفية لحل المشكلات العامّة.
 وفّر خطوطا هاتفية للمساعدة ولحل المشكلات المتعلّقة بالمعدّات والتقنية.
 كلّف بعض الموظفين ذوي المهارات المتخصصة في التدريب الذين يمكنهم تقديم مساعدات فردية.
 اعقد اجتماعات للموظفين من اختصاصات متعددة ليتبادلوا خبراتهم مع بعض.
 خصّص وقتا في الاجتماعات للموظفين ليمارسوا "العصف الذهني" بخصوص المشكلات وسبل التعاون.
 أدع خبراء الصناعة ليشاركوا في منتدى المعلومات.
 صمم برنامجا لاستعادة ودفع مصروفات التعليم ذات الصلة بالوظيفة.
 إدفع للموظفين تكاليف الكتب وشرائط الفيديو التي اشتروها ولها صلة بوظائفهم.

ج‌- يكون التدريب - قطعًا - غير فعّال ومكلِف إذا نفّذ:

 لمجموعات كبيرة من الناس من أجل تصحيح سلوكيات عدد قليل منهم.
 من أجل حفز الموظفين وإلهامهم؛ فالممارسات الإدارية الجيدة واستراتيجيات الرواتب فقط يمكنها فعل ذلك.
 من أجل تصحيح أخطاء رئيسية في التوظيف.
 لحلّ مشكلات الإنضباط؛ هذه مشكلات تحلّ على أساس فردي.
 لخفض الدوران الوظيفي والغياب عن العمل؛ إن مناخ العمل هو الأساس هنا.
 إنّ مساهمة الموظف وتغذيته الراجعة (مرئياته) لهما أهم مصدر للاقتراحات الخاصّة بتقديم بدائل فعالة للتدريب. ضع مرئياتهم تحت تصرّفك لتخدمك.
 المناخ: الذي يتم فيه استخدام المهارات التي اكتسبها المشارك، والذي لا يسمح بقياس أي تغيير في السلوكيات.
 الموظفون: غير المبادرين لتلبية وتحقيق مقاييس الأداء على الرغم من قدرتهم على ذلك.
 الأهداف التنظيمية الراسخة التي لا يمكن تحقيقها بفاعلية من خلال وسائل أخرى.
 الموارد المطلوبة: لاستكمال التدريب غير متواجدة أو غير كافية.
 والمناخ والبيئة لا تستطيع أن تتقبل أو تدعم السلوك الذي تمّ التدريب عليه عندما تتعرض المهارات أو الأساليب مع الاتجاهات أو القيم أو الإجراءات المحلية للبيئة التي يعمل فيها المشارك.
 كذلك إذا تمّ التدريب بشكل يزيد الإنتاجية إلى أقصى درجة، فسوف يكون عديم الجدوى إذا كانت مجموعة العمل تعاقب من يتخطى عرف وقانون الجماعة، وفي هذه الحالة فإن السلوكيات التي تمّ التدرب عليها سوف تنزوي بسرعة.
 وعندما لا يستطيع الموظف أن يلبي متطلبات وظيفته من خلال التدريب لا تكون لديه الرغبة أو الحافز لذلك، فإن التدريب لن يكون مثمرا، وقد تكون هناك أسباب لعدم الرغبة أو عدم وجود الحافز، فقد يستطيع العامل أن يقوم بالعمل، لكن هذا العمل ممل، وليس به أي حافز، وقد لا تسمح ظروف العمل بتقديم حوافز ومكافآت نتيجة قيام الموظف بعمله بشكل جيد، وكذلك فإن ضغوط بعض الجماعات قد تكون معوّقا للإنتاج.
إذا تواجدت أي من الظروف السابقة يصبح التدريب غير فعّال ويمكن حلّ كلّ مشكلة باستخدام البديل المناسب لها، أو باستخدام التدريب كجزء من خطّة أشمل.