تحليل الاحتياجات التّدريبيّة

• إنّ هدف تحليل الاحتياجات التّدريبيّة هو جمع وتقويم المعلومات للاجابة عن سؤالين هما:

• ما الذي نفعله؟

• ما الذي سنفعله في المستقبل؟ للوصول إلى:

• طريقة ومحتوى التّدريب الذي تقدمه.

• القادة الذين سيحتاجون للتّدريب.

• الوقت المخصّص لتقديم التّدريب.

• كيفيّة قياس نتائج التّدريب.

• لذلك نجد من المفيد أن نشرح تحليل الاحتياجات التدريبيّة باعتباره مكوناً من ثلاث مراحل هي الملاحظة / البحث / التّحليل).

1. الملاحظة:

يجب إجراء مراجعة للمعلومات الأساسيّة المتوفّرة عن الجمعيّة للحصول على صورة حديثة عمّا يحدث فيها بصفة عامّة، ويمكن أن نبدأ بالبحث عن مشكلات وفرص التدريب، ومعرفة اتجاهات القادة والتعرّف على كافة الإجراءات والسياسات الحاليّة والمتعلّقة بإدارة الموارد القياديّة في الجمعيّة.

2. البحث:

هو إجراء دراسة بهدف جمع المزيد من المعلومات التّفصيليّة والمحدّدة بمجال التّدريب، عن طريق أحد أساليب جمع المعلومات التّالية:

• الملاحظة الشّخصيّة.

• المقابلات - سواء فرديّة او جماعيّة.

• الاستبيان.

• اليوميّات كسجل الأنشطة.

• نماذج من البرامج.

• دراسة الأنظمة وأساليب العمل.

• تقويم الأداء.

• الاختبارات والمقاييس.

3. التّحليل:

يتضمّن المعلومات من أجل استبعاد غير المناسب منها وإعداد تقرير صالح للتنفيذ، وهذه المهارة يمكن تنميتها عن طريق الممارسة، ويمكن أن يتم تدعيمها بواسطة اساليب التحليل الإحصائيّة والتّحليل الالكتروني للمعلومات، وهناك 3جوانب رئيسيّة لتحليل المعلومات:

‌أ- تحليل للنّظام:

ويتضمن تحديد أهداف وسياسات الجمعيّة وتحليل الموارد البشريّة المتوفّرة فيها.

‌ب- تحليل للمهمّة:

بتحديد المعارف والمهارات والقدرات والاتجاهات التي يجب أن تتوفّر في القائد لتناسب المستويات الموضوعة للنّجاح فى أداء المهمة.

‌ج- تحليل للشّخص:

تحليل لشاغل المهمّة بقياس مستوى الأداء الحالي وتحديد متطلّبات الوصول بالأداء للمستوى المرغوب، وأسلوب (الملاحظة / البحث / التحليل ) للاحتياجات التدريبيّة، أسلوب منظّم يركّز على فحص ودراسة الجمعيّة ككل، ويمدّنا بالمعلومات اللازمة لتحديد الاحتياجات التدريبيّة وأهداف التذدريب، ومحتوى التّدريب والقادة الذين يحتاجون إلى هذا التدريب، وهذا الأسلوب يعزّز فرص تطوير الأنشطة التّدريبيّة المناسبة للاحتياجات التي تعتبر خبرات تعليميّة فعّالة واستخدام أمثل للموارد المتاحة.