التغذية الراجعة (3)

كيف تقدم التغذية الراجعة للقادة؟

إن توفير فرصة أو انتهاز أخرى لتقديم تغذية راجعة لأحد القادة هي مهمتك الأولى، وجعلها فاعلة هي مهمتك اللاحقة. فالتغذية الراجعة المتعاطفة والصادقة التي تمنحا ستساعد قادة فوجك على إنجاز أهدافهم، وستحدث التغييرات الإيجابية وتعززها، وتزيد الثقة بالنفس وتحفز على العمل.

كن دقيقً ومحددًا: لزيادة نوعية التغذية الراجعة التي تقدمه وفعاليتها، ننصحك باتباع العملية الثلاثية الخطوات التي نعلّمها ونمارسها في مركز القيادة الإبداعية: نموذج الحالة السلوك التأثير. هذه البنية البسيطة تجعل تعليقاتك مركّزة ووثيقة الصلة بالموضوع بحيث تحقق أكبر تأثير. في اغلجوهر، يعني نموذج الحالة السلوك التأثير أن تصف الحالة التي لاحظتها على القائد، وتصف السلوك الذي لاحظته، وتصف تأثير السلوك عليك و على الآخرين.

يختلف نموذج العملية الثلاثية من التغذية الراجعة عن المديح والثناء. فلا بد أن جميع قادتك يرغبون بسماع عبارات مثل:" إنك تقوم بعمل عظيم" هذه التهاني والتبريكات تقدم دعمًا شخصيًا كبيرًا لكنها- عدا ذلك- لا تفيد كثيرًا. أما التغذية الراجعة التي نعلّمها ونشجع عليها وعلى ممارستها، فهي تلك التي تعرّف القادة بنقاط قوتهم، وتحدد لهم المهارات المناسبة للعمل في الجمعية، وتبين لهم أنك مؤمن يقدرتهم على التغير والتحسن.

افعل
حدد الحالة
حدد فرصة ملائمة مثل اجتماع خاص
أو مشروع محدد
حدد السلوك. اذكر ملاحظاتك عن الحالة
بصراحة
حدد التأثير

لا تفعل

لا تستعمل عبارات مثل " دائمًا"تضع قادة فوجك في موقف دفاعي
لا تطلق صفات عامة مبهمة مثل:"كان قرارك سيئًا"...لا تركز على سلوك واحد
لا تضخم تأثير سلوك ما على المجموعة، ولا تفسر التأثير على أنه حصيل لسبب آخر

استخدم أسلوبًا سهلًا:

قد تكون معتاداً على الانتقال بسرعة إلى الأثر أو النتيجة لسلوك أو أفعال القائد لكي تصل إلى حلّ. ولكن عليك أن تتروى قليلًا إن كنت تريد تشجيع القادة على التطور. قسّم تغذيتك الراجعة إلى عناصرها الأساسية، وأعد تشكيل الحالة في ذهنك، وحددها.حدد سلوك القائد في الحالة دون تنميق، لتكن تعليقاتك مباشرة وصريحة ومرتبطة بتأثير السلوك عليك ما أمكن. الصراحة تفرض تغذية راجعة صادقة، ولا تبالغ في تقدير نفسك وتذكر اتباع خطوات نموذج العملية الثلاثية للتغذية الراجعة.

اشرح بوضوح:

لكي تكون تعليماتك واضحة لا يجب أن تكون صادقة ومباشرة فقط، بل محددة بتأثير سلوك القائد أيضاً. فأثناء الحديث عن سلوك مزعج قد لا تذكر تأثيره فقط، بالأسباب التي أدّت إليه أيضًا. ويمكن أن يسبب هذا سوء تفسير يضرّ بعلاقة الثقة التي تعبت في بنائها. وحتى إن كنت مصيبًا في تفسيرك، فإن القادة هم المسؤولون عن تغيير سلوكهم. وعليك أن تمنحهم الخيارات لإحداث التغيير، وليس الاعتذار لتجنّبه.

ابتعد عن التفسير.... والجأ إلى الوصف:

(لقد سبب ساجد(قائد لمجموعة جوّالة)الضجر لمجموعته بأسلوبه المتغطرس والبارد. صحيح أنه يمر بحالة طلاق صعبة وبغيضة، لكنه لطالما كان صعب المراس وغير ودود، فهل تتوقع غير ذلك من شخص نشأ في عائلة محطمة؟)

من الخطأ أن تنسب سلوكًا معينًا إلى سبب محتمل. فكّر بالموقف الذي وضعت ساجد فيه. فكل ما رأيته هو أنه سبب الضجر لمجموعته، ثم زعمت أن السبب هو طلاقه لزوجته. وأخيرًا نسبت عدم تطوره المهني إلى طريقة تربيته. فإذا كنت تستخدم هذه التعابير على أنها تغذية راجعة، فما الفرص المتاحة لتغيير سلوكه؟ وما هي الخيارات التي تتركها له؟ وكم هو حجم المسؤولية التي تضعها على عاتقه بسبب ما فعل؟ هل من سبب يحمله على الاعتقاد أنك تؤمن بقدرته على إنجاز أي مهمة بطريقة مختلفة؟

" ساجد، أود التحدث معك عن الاجتماع مع عناصر مجموعتك هذا الصباح(الحالة).

فقد كنت مستعدًا استعدداً جيداً لهذا الاجتماع، ولكنني لاحظت أنك قاطعت إحدى عناصرك مرتين أو ثلاث مرات عندما كان يهم بالحديث، وبينما كان عنصران آخران يحاولان إشراكك بالحوار كنت تنشغل بترقيم التقارير(سلوك).

ولم أكن مرتاحًا لأنهم لم يحصلوا على المعلومات التي طلبوها، وقبل انتهاء الاجتماع بمدة طويلة كان ثلاثة منهم يعبرون عن استيائهم، ولم يُبدِ أحدهم الترحيب بعرضك مرة أخرى.(تأثير)."

حين تجعل التغذية الراجعة مقتصرة على نموذج العملية الثلاثية، تتجنب الافتراضات والنقد الجارح والتهجم الشخصي الذي يؤذي العلاقات ويعرقل التغيير، فالتغذية الراجعة ليست هجوماً شخصيًا وليست إطلاق حكم قيمة على شخصية موظف أو أخلاقه. إنها تمنح قادة الأفواج الفرصة للنمو والتطور.