علاقة بيئة العمل بالمعارف والمهارات والاتجاهات المكتسبة
أنواع بيئات العمل وعلاقتها بتطبيق المعارف والمهارات والاتجاهات:
من البديهي أن لا تتفاعل بيئة العمل مع التدريب الجديد الذي حصل عليه العامل مباشرة وبنفس النسبة، فهي تختلف بين بيئة متفاعلة إيجابيًّا، وبيئة محايدة، وبيئة متفاعلة سلبيًّا، وبهذا فهي على أنواع:

أ‌- بيئة مانعة:
تعني أنّ الرئيس يمنع المشاركين من تطبيق ما تعلموه، أو أنّ القيادة تتعارض مع مضمون ما تعلّمه الشخص.

ب‌- بيئة غير مشجِّعة:
تعني أن الرئيس لا يقول للعامل المشارك بالتدريب لا تعمل كذا وكذا، ولكن يُفهم ضمنيًّا أن الشخص إذا غير شيئًا سيكون الرئيس غيرُ راضٍ أو غير مشجِّع. بالنتيجة لن يقدم المشارك على تطبيق ما تعلمه.

ت‌- بيئة محايدة:
يتجاهل فيها الرئيس أن الشخص قد شارك في التدريب على موضوع ما، فإذا أراد الشخص أن يغيّر فليغيّر، شريطة أن يقوم بعمله ولا يتعارض معه.

ث‌- بيئة مشجِّعة:
يقوم الرئيس بتشجيع المشاركين على حضور التدريب ويشجعهم على تطبيق ما تعلموه أثناء التدريب في بيئة العمل.

ج‌- بيئة إلزامية (متطلب):
ضمن هذه البيئة فإن الرئيس يعرف ما الذي تعلمه العامل لديه، وكيف سينقل هذه المعرفة إلى عمله ضمن خطة عمل واضحة، فبعض المؤسسات قد تلجأ إلى توقيع عقد مع المشاركين بالتدريب لإجبارهم على نقل التدريب إلى العمل وإلى الآخرين، ووظيفة الرئيس التأكّد بأن العامل يطبِّق ما يتعلمه.

من الواضح أنّ البيئة من النوع الأول والثاني لا تمكّن العامل المشارك من تطبيق ما تعلّمه، بينما في النوع الثالث فيعتمد التغيير على الشخص نفسه، وعلى رغبته في التغيير والتطبيق. وبحسب النوعين الثالث والرابع فإن التغير يكون كبيرًا ومعتمدًا على دعم الرئيس ورغبة الشخص نفسه في إحداث التغيير، ومدى معرفته وماذا سيفعل؟ وكيف سيقوم بذلك؟
من المهم على إدارة التدريب والمشارك معرفة بيئة عمل المشاركين وهل هي محفِّزة على التطبيق أم لا؟
وهنا ينبغي فهم بيئة العمل لمصممي البرامج، لضمان أن المشاركين سوف يطبقون ما تعلموه. إن إحدى الطرق لخلق مناخ عمل إيجابي هي إشراك الرئيس في تطوير البرنامج، وتحديد احتياجات العاملين لديه للتأكد أن برنامج التدريب أعطى المشاركين تطبيقات عملية ومبادئ وتقنيات. كما أن عملية إشراك المدراء في تصميم برامج التدريب تلقي عليهم مسؤولية متابعة كيف سيتمكَّن العاملون لديهم من تطبيق ما تعلّموه من معارف ومهارات وسلوكيات؟

النتائج:
يتمّ تحقيق النتائج الايجابية عندما يشارك المشاركون في البرنامج من أجل زيادة الإنتاجية وتحسين جودة العمل، أو زيادة عدد الملفات المنجزة، أو تقليل نسبة تسرب العاملين من المؤسسة. ولكن في بعض البرامج من الصعب الحصول على نتائج ملموسة ومحسوسة وفي زمن قريب، كبرامج التدريب على مواضيع القيادة، الاتصال، الدافعية، إدارة الوقت، صناعة القرار، ولكن من الممكن تطوير نتائج ذات صلة بالتوجّهات الايجابية وانعكاسها على تحسين جودة العمل المقدم ولو على الزمن البعيد.

في النهاية:
إنّ التحدّي الأكبر في تنفيذ أي برنامج تدريبي لا يكمن في كمية المعلومات التي يتلقاها المشارك، وإنما في فهم واستيعاب المعلومة، وتطبيقها في العمل، من أجل إحداث تغيير ايجابي على صعيد العمل المطلوب إنجازه.