العائد من تقييم المدرِّبين

يؤدّي قيام المدرِّبين الذين هم دون المستوى، أو الذين لا تتوافر لديهم المهارات المطلوبة لتطبيق النظام التدريبي أو لتقديم الحقائب التدريبيَّة إلى فشل عملية التدريب في إنتاج مهارات العمل المطلوبة، حتى مع توافر أفضل الإستراتيجيات والإمكانات وأجهزة التدريب. يجب الالتفات إلى تحديد متطلبات المعارف والمهارات التي يجب توافرها في المدرِّبين باستخدام إجراءات تقدير حُكمي، لأنّ المدرِّبين أحد مكوّنات عملية التدريب والتطوير الرئيسية.

لذلك فإنّه يجب أن تتوافَر لديهم المعارف والمهارات الفنيّة والتدريبيَّة ودرجة عالية من الدافعية حتى يتمكّنوا من استخدام الاستراتيجيات والمواد التدريبيَّة والأجهزة التي تم اختيارها، أو انتاجها في مرحلة تخطيط النظام التدريبي بنجاح .

وبملاحظة المدرِّبين في أثناء عملهم مع مكونات العملية التدريبية الأخرى، فإنه يكون من الممكن تحديد الأخطاء في تحديد الشروط الواجب توافرها في المدرِّبين، وعلى الأقل فإنه سيكون من الممكن تحديد الحالات التي يكون فيها العنصر الذي يعاني القصور هو المدرِّب.

أما العائد من تقييم المدرِّبين على رفع مستوى التدريب فهو ينعكس على العمل التدريبي وعلى المدرِّب نفسه:

أ‌- على العملية التدريبية

- تقييم المدرِّبين بغض النظر عن توقيته يفتح المجال أمام المؤسسة لتحديد معايير لاختيار المدرِّبين ولتحديد معايير النجاح.

- تقييم المدرِّب قبل دخوله إلى عملية التدريب يعطينا مؤشرًا حول إمكانية نجاح البرامج التدريبيَّة في تحقيق أهدافها. إضافة إلى الفائدة الآتية وهي انقاذ البرنامج من الفشل واستبدال مدرِّب بآخر أكثر قدرة يرفع مستوى التدريب لأنه يستبعد كل المدرِّبين أصحاب المستوى المتدني إما بانسحابهم من التدريب أو من العمل على تطوير قدراتهم في المستقبل.

- يعطي صورة ناصعة عن التدريب ويرفع مستوى الثقة به.

- التأكد من كفاءة المدرِّبين من حيث تخصصهم وخبرتهم وقدراتهم على التدريب، واهتمامهم بتنمية معلوماتهم وقدراتهم الذاتية.

ب‌- على المدرِّب.

- التقييم قبل دخول عملية التدريب يجنب المدرِّب الدخول في تجربة التدريب قبل أن يكون مؤهلاً وتفسح له المجال لإعداد نفسه بشكل أفضل.

- يوضح للمدرِّب نقاط القوة والضعف في شخصيته وفي أدائه التدريبي.

- يجعل المدرِّب يبذل جهدا أكبر للتقدم وللمحافظة على أدائه لأنّه إن لم يكن هناك تقييم يتراخى المدرِّب.